如何在章程中约定创始人离职补偿标准？

# 如何在章程中约定创始人离职补偿标准？

创业公司的发展，离不开创始团队的同心同德。但“天下没有不散的筵席”，随着公司发展、个人规划变化，创始人离职的情况时有发生。此时，若章程中未对离职补偿标准做出清晰约定，轻则引发股权纠纷、影响公司稳定，重则导致对簿公堂、元气大伤。我曾处理过一个案例：三位科技创业者合伙成立公司，章程仅模糊约定“创始人离职股权由公司收回”，未明确补偿标准。两年后，其中一位创始人因家庭原因主动离职，另外两位以“无偿收回”为由拒绝任何补偿，离职创始人遂以“显失公平”起诉至法院，最终耗时18个月才达成和解，公司核心团队也因此动荡，错失了关键发展期。这个案例让我深刻意识到：**章程中明确创始人离职补偿标准，不是“防人之心”，而是创业团队理性共处的“安全阀”**。本文将从法律边界、补偿原则、标准设计、触发情形、支付机制、衔接条款六个方面，结合12年财税服务和14年注册办理经验，聊聊如何在章程中科学约定这一关键问题。

法律边界：章程约定不能“任性”

公司章程作为公司的“宪法”，其约定并非毫无限制。在创始人离职补偿问题上，首先要明确法律边界——章程条款既要体现意思自治，又不能违反法律强制性规定或公序良俗。根据《公司法》第11条，章程内容不得违反法律、行政法规的强制性规定；同时，《民法典》第143条也规定，民事法律行为不得违背公序良俗。这意味着，章程中若约定“创始人离职股权必须无偿收回”或“无论离职原因如何，补偿一律为零”，很可能因“排除股东权利”“显失公平”被认定无效。我曾遇到一家教育机构，章程中直接规定“创始人离职股权无偿归公司所有，且不支付任何补偿”，后创始人因公司长期未发工资被迫离职，起诉后法院认定该条款违反《劳动合同法》关于“用人单位不得免除自身法定责任”的规定，判令公司按股权净资产值支付30%补偿。可见，**章程约定必须在法律框架内“跳舞”，不能试图用章程架空股东的基本权利**。

另一个常见误区是混淆“章程约定”与“劳动法关系”。创始人离职补偿涉及两个层面：一是作为股东的股权退出补偿，二是作为劳动者的经济补偿金。章程约定的是前者，但需注意前者不能违反后者的强制性规定。例如，《劳动合同法》第46条规定，用人单位主动提出解除劳动合同且未支付经济补偿金的，需支付N倍工资赔偿。若章程中约定“公司主动解雇创始人无需支付任何补偿”，则可能因违反劳动法强制性规定而无效。实践中，不少创业者会忽略这一点，认为“章程说了算”，结果在劳动仲裁中栽跟头。建议在章程中明确：“创始人离职股权补偿不影响其作为劳动者依法享有的经济补偿金权利”，避免法律风险叠加。

此外，章程约定还需符合“程序合法”。根据《公司法》第25条，章程修改需经股东会决议，且有限责任公司代表三分之二以上表决权的股东通过，股份有限公司需经出席会议的股东所持表决权三分之二以上通过。若创始人离职补偿条款涉及特定股东的权利（如某创始人独享特殊补偿标准），还需确保该条款的制定和修改程序合法，避免因“程序瑕疵”导致条款无效。我曾协助一家生物科技公司修改章程，新增“核心创始人离职可获额外3个月工资补偿”条款，因未提前告知全体股东表决，小股东以“程序不透明”起诉，最终法院判决该条款暂不生效，公司不得不重新履行股东会程序。这个教训告诉我们：**章程条款的“内容合法”与“程序合法”缺一不可，尤其在涉及股东重大利益时，程序正义是实体正义的保障**。

补偿原则：公平、对价与激励平衡

设计创始人离职补偿标准，需遵循三大核心原则：公平原则、对价原则和激励原则。公平原则要求补偿标准与创始人的实际贡献、离职原因、公司发展阶段相匹配，既不能让创始人“人财两空”，也不能让公司“得不偿失”。对价原则强调创始人以人力资本、资源、时间等无形资产出资，离职时需对其未实现的对价部分进行补偿——例如，若创始人承诺服务5年但3年后离职，其未兑现的2年服务对应的人力资本价值，应通过补偿体现。激励原则则要求补偿标准既能留住创始人，又不会因“补偿过高”导致创始人轻易离职。我曾服务过一家新能源企业，其章程将补偿标准与服务年限挂钩：“服务满1年未满3年离职，补偿未归属股权的50%；满3年未满5年，补偿80%；满5年，补偿100%”。这种设计既让创始人感受到“服务越久补偿越多”的激励，又避免了短期离职套利，公司成立5年无一起创始人离职纠纷。

公平原则的具体落地，需区分“创始人角色”与“贡献大小”。通常，创始人分为核心创始人（如CEO、CTO）和普通创始人（如早期参与但非核心决策的成员），两者的贡献、责任、资源投入差异巨大，补偿标准自然不能“一刀切”。例如，核心创始人可能主导技术研发、市场开拓，其人力资本价值远高于普通创始人；若章程约定“所有创始人离职补偿标准相同”，显然对核心创始人不公，也可能让公司失去对核心人才的吸引力。我曾建议一家AI公司将创始人分为“战略创始人”（负责公司战略方向）和“执行创始人”（负责具体业务），章程约定战略创始人离职补偿为未归属股权×1.5倍公司净资产值，执行创始人为未归属股权×净资产值，并明确“战略创始人需经股东会认定”，这一方案得到了全体股东的认可。

对价原则的关键在于“量化人力资本价值”。人力资本不像货币出资那样有明确价值，但可通过“服务年限+岗位贡献+业绩目标”等指标间接体现。例如，某电商公司章程约定：“创始人服务年限内，若完成年度业绩目标的80%以上，视为人力资本对价已实现；未完成部分，按未完成比例扣减补偿金额”。这种设计将创始人贡献与公司业绩绑定，既公平又合理。但需注意，业绩目标需“可量化、可考核”，避免模糊表述如“为公司发展做出重大贡献”，否则易引发争议。我曾见过一家公司章程约定“若创始人离职时公司估值增长超过100%，额外补偿20%股权”，但未明确“估值”的计算方式（是投前估值还是投后估值？是审计报告还是评估报告？），导致创始人离职时双方对估值产生巨大分歧，最终不得不重新协商。可见，**对价原则的落地，离不开“可量化、可验证”的指标支撑**。

激励原则的核心是“平衡短期与长期”。补偿标准过低，无法激励创始人长期服务；过高，则可能让创始人“干几年就套现走人”。实践中，可采用“阶梯式补偿+服务期锁定”的设计。例如，某互联网公司章程约定：“创始人服务满3年，可获100%未归属股权；若3年内离职，按服务年限比例折算（如服务2年，获2/3）；若服务满5年，额外奖励10%股权”。这种“前低后高”的阶梯设计，让创始人“越干越划算”，有效降低了短期离职率。同时，可设置“服务期锁定条款”，如“创始人离职后2年内不得在同行业竞争，否则需返还已获补偿”，既保护了公司利益，又避免了创始人“拿了补偿就跳槽”的道德风险。

标准设计：股权与现金的“组合拳”

创始人离职补偿的核心是“补什么”，实践中通常采用“股权补偿+现金补偿”的组合模式，单一模式往往难以平衡各方利益。股权补偿主要解决创始人作为股东的身份退出问题，现金补偿则弥补其作为劳动者的收入损失。设计时需根据公司行业、发展阶段、创始人角色灵活调整，避免“一刀切”。例如，科技型公司早期资金紧张，可侧重股权补偿（如未归属股权的100%回购）；成熟期公司现金流充裕，可增加现金补偿（如6-12个月工资）。我曾服务过一家SaaS企业，处于A轮后快速扩张期，章程约定“创始人离职股权补偿=未归属股权×公司净资产值+12个月基本工资”，既解决了股权退出问题，又保障了创始人短期生活，创始人离职后还主动推荐了 successor，为公司平稳过渡提供了帮助。

股权补偿的关键是“回购价格确定”，这是最容易引发争议的点。常见的定价方式有四种：净资产法（公司净资产×股权比例）、协商法（双方协商确定）、估值折扣法（公司最新估值×股权比例×一定折扣，如70%）、市场参考法（同行业可比公司股权交易价格）。每种方式各有优劣：净资产法客观但可能低估轻资产公司价值；协商法灵活但易陷入僵局；估值折扣法平衡了公司与创始人利益，但需明确“估值”的基准日（如离职前一个月的审计报告）；市场参考法客观但可能缺乏可比公司。实践中，建议采用“主辅结合”方式，例如章程约定“股权补偿以净资产法为基础，若双方对净资产值有异议，可共同委托第三方评估机构按估值折扣法（70%）确定”。我曾处理过一个案例，某医疗科技公司章程约定“股权补偿按公司最近一期审计净资产值计算”，但创始人离职时公司刚完成B轮融资，估值较净资产增长10倍，双方对“是否按估值计算”争执不下，最终因章程未约定估值方法，耗时8个月才达成和解（按净资产值的1.5倍补偿）。可见，**股权补偿价格必须“有章可循”，避免模糊表述**。

现金补偿的标准需结合“服务年限+岗位薪资+离职原因”综合确定。服务年限是基础，通常“服务越长，补偿越高”；岗位薪资是参考，补偿金额一般不超过离职前12个月平均工资的12倍（即N×12个月，N为服务年限）；离职原因是调节因素，无过错离职（如退休、家庭原因）可全额或部分补偿，有过错离职（如重大过失、竞业）可扣减或取消补偿。例如，某制造业公司章程约定：“创始人主动离职且无过错，现金补偿=离职前12个月平均工资×（5-服务年限），最低不低于3个月工资；因公司过错（如长期欠薪）被迫离职，补偿=12个月平均工资×服务年限÷5；因重大过失被解雇，不支付现金补偿”。这种设计既体现了对创始人服务的认可，又区分了离职责任，相对公平合理。需注意，现金补偿不得低于《劳动合同法》规定的经济补偿金标准，否则部分条款可能无效。

此外，还需考虑“特殊贡献补偿”。部分创始人在职期间可能有额外贡献，如主导重大技术突破、引入关键资源、推动公司上市等，这些贡献应在补偿标准中有所体现。例如，某生物科技公司章程约定：“若创始人在职期间主导的核心产品获得国家药监局批准，离职时额外补偿50万元；若成功推动公司IPO，额外补偿100万元”。这种“额外奖励”条款，既能认可创始人的特殊价值，也能激励其长期奋斗。但需明确“特殊贡献”的认定标准（如需股东会决议、书面确认等），避免事后扯皮。我曾见过一家公司章程约定“创始人完成年度业绩目标可获额外股权奖励”，但未明确“业绩目标”的审批流程，导致创始人离职时公司以“未完成目标”为由拒绝支付，最终因证据不足败诉。

触发情形：区分离职类型与责任

创始人离职补偿的触发，首先需明确“什么情况下才需要补偿”，即离职情形的界定。实践中，离职情形可分为主动离职、被动离职（被解雇）、客观情况发生重大变化三大类，每类情形的补偿标准应有明显区别，体现“责任对等”原则。主动离职是创始人因个人原因主动提出离职，如跳槽、创业、退休等，此时公司并无过错，补偿标准可相对较低；被动离职是公司因创始人过错（如重大失职、竞业限制）或无过错（如公司战略调整）解雇创始人，需区分过错程度确定补偿；客观情况发生重大变化，如公司破产、被收购、业务关停等，非双方原因导致，补偿标准应兼顾公平与公司承受能力。我曾服务过一家餐饮连锁企业，章程明确区分：“主动离职，补偿未归属股权的50%+3个月工资；无过错被解雇，补偿80%未归属股权+6个月工资；过错被解雇（如泄露商业秘密），补偿0元；公司被收购，补偿100%未归属股权+12个月工资”。这一条款在后来公司被收购时发挥了关键作用，创始人顺利拿到补偿，团队也平稳过渡至新东家旗下。

主动离职中，“服务期”是影响补偿的核心变量。若创始人未达到章程约定的最低服务期（如3年），其补偿比例可大幅降低；若已达到最低服务期，补偿比例可逐步提高。例如，某互联网公司章程约定：“创始人服务未满1年主动离职，不支付任何补偿；满1年未满2年，补偿未归属股权的30%+1个月工资；满2年未满3年，补偿60%+3个月工资；满3年，补偿100%+6个月工资”。这种设计既避免了创始人“入职即套现”，也鼓励创始人长期服务。需注意，最低服务期不宜过长（一般不超过5年），否则可能因“限制人身自由”被认定无效。我曾见过一家公司章程约定“创始人服务未满5年主动离职需赔偿100万元”，后创始人离职时起诉，法院认为该条款违反《劳动合同法》关于“违约金不得超过培训费用”的规定，判令无效。

被动离职中，“过错认定”是争议焦点。需在章程中明确“重大过失”“严重违反规章制度”等情形的具体标准，避免“口袋条款”。例如，某电商公司章程列举：“创始人存在以下情形之一的，视为重大过失，公司可解雇且不支付补偿：（1）泄露公司核心商业秘密，导致公司损失超过100万元；（2）利用职务便利收受贿赂，金额超过10万元；（3）严重违反竞业限制约定，为竞争对手工作”。这种“列举式”规定比“重大过失”等模糊表述更具操作性，能减少争议。实践中，不少公司会忽略这一点，仅简单约定“创始人有过错可解雇且不补偿”，结果在劳动仲裁中因“过错认定不明确”败诉。我曾协助一家科技公司完善章程，将“过错情形”细化为12条，并明确“需经股东会三分之二以上表决权认定”，有效降低了法律风险。

客观情况发生重大变化时，“补偿上限”需结合公司实际承受能力确定。例如，公司因经营困难破产，此时若仍按正常标准支付补偿，可能导致公司资产不足以清偿债务，反而损害债权人利益。章程可约定：“若公司进入破产清算程序，创始人离职补偿按《企业破产法》第113条规定的清偿顺序办理，最高不超过未偿付补偿金额的50%”。这种设计既兼顾了创始人权益，又保护了公司和债权人的利益。此外，若公司被收购，创始人可能因“控制权丧失”而离职，此时补偿标准可适当提高，如“100%未归属股权+12个月工资”，以认可创始人的历史贡献。我曾处理过一个案例，某教育科技公司被上市公司收购，章程约定“创始人因收购导致控制权丧失离职，补偿100%未归属股权+18个月工资”，创始人顺利拿到2000万元补偿，团队也全部留任，收购方对此非常满意。

支付机制：明确、可操作与风险防范

创始人离职补偿的支付，需解决“怎么付”“何时付”“付不了怎么办”三个问题，即支付方式、支付时间、违约责任。支付方式应明确“银行转账”等具体形式，避免“现金支付”“实物抵偿”等易引发争议的方式；支付时间需设定合理期限（如离职后30日内、60日内），并明确“逾期支付的违约责任”；违约责任可约定“按日支付逾期利息（如LPR的1.5倍）”“赔偿损失”等，确保补偿能实际履行。我曾服务过一家物流公司，章程约定“创始人离职补偿应在离职后60日内通过银行转账支付，逾期每日按未付金额的0.05%支付违约金”，后公司因资金紧张延迟支付30天，创始人按章程主张违约金，公司最终支付了15万元违约金，但也因此吸取教训，后续设立了“离职补偿专项准备金”，确保按时支付。

支付时间的设计，需考虑公司的现金流状况。对于早期创业公司，现金流紧张，可约定“分期支付”，如“离职后30日内支付50%，剩余部分分12个月支付，每月支付1/12”；对于成熟期公司，可约定“一次性支付”。需注意，分期支付需明确“每期支付金额、时间、方式”，避免“分期但不明确”的模糊约定。例如，某软件公司章程约定“创始人离职补偿分三期支付：离职后30日内支付40%，6个月后支付30%，12个月后支付30%”，这种约定既缓解了公司短期资金压力，也让创始人能逐步拿到补偿，双方都比较满意。我曾见过一家公司章程约定“离职补偿分期支付”，但未明确每期时间，结果公司拖延支付1年多，创始人不得不起诉，法院虽支持了补偿请求，但公司因此陷入诉讼泥潭，影响了正常经营。

违约责任的核心是“提高违约成本，确保履行意愿”。实践中，不少公司章程仅约定“逾期支付需支付违约金”，但未明确违约金计算方式，导致违约金过低（如“每日万分之五”），公司宁愿支付违约金也不及时补偿。建议参考《民法典》第585条，约定“逾期支付违约金按日计算，利率为全国银行间同业拆借中心公布的同期贷款市场报价利率（LPR）的1.5倍”，并设定“最低违约金金额”（如不低于1万元）。此外，可约定“若公司逾期支付超过90日，创始人有权要求一次性支付全部剩余补偿”，增加公司的违约成本。我曾协助一家零售公司完善章程，新增“逾期支付超过90日，创始人有权要求公司以股权质押方式提供担保”，这一条款让公司在后续资金紧张时，仍按时支付了补偿，避免了纠纷升级。

税务处理是支付机制中常被忽视的环节。创始人离职补偿涉及个人所得税，需在章程中明确“公司依法代扣代缴个人所得税”，避免创始人因“税务问题”拒绝接受补偿。根据《财政部 国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》（财税〔2001〕157号），个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），在当地上年职工平均工资3倍以内的部分，免征个人所得税；超过3倍的部分，除以个人在本单位的工作年限数（超过12年的按12年计算），以其商数作为个人月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。章程可约定“公司将在支付补偿前，向创始人提供《个人所得税代扣代缴凭证》”，确保税务合规。我曾见过一家公司章程未约定税务处理，支付补偿后创始人被税务机关追缴个税，公司虽最终承担了税款，但双方因此产生信任危机，创始人离职后还公开批评公司“管理不规范”。

衔接条款：避免“打架”与“真空”

公司章程并非孤立存在，需与股东协议、劳动合同、竞业限制协议等文件相互衔接，避免条款冲突或“真空地带”。股东协议是股东之间的“游戏规则”，通常比章程更详细，若章程与股东协议对离职补偿的约定不一致，应以“特别约定优先”还是“章程优先”？实践中，需根据条款性质判断：若股东协议是章程制定的基础，且股东协议中明确“本协议与章程冲突的，以股东协议为准”，则优先适用股东协议；反之，若章程是经过股东会决议的“公司宪法”，则章程效力优先。建议在章程中明确“本章程未尽事宜，以股东协议约定为准；股东协议与本章程冲突的，经股东会三分之二以上表决权同意，可优先适用股东协议”，为未来调整留有余地。我曾服务过一家新能源企业，其股东协议约定“创始人离职股权按公司最新估值回购”，但章程约定“按净资产回购”，后因公司估值大幅增长，双方产生争议，最终通过股东会决议修改章程，明确“以股东协议约定为准”，才解决了问题。

劳动合同是公司与创始人（作为劳动者）之间的权利义务依据，章程中关于“劳动法层面补偿”的约定，不得低于劳动合同的强制性规定。例如，若劳动合同约定“公司主动解雇创始人需支付N+1个月工资”，而章程约定“仅需支付N个月工资”，则章程中低于劳动合同的部分无效。建议在章程中明确“本章程关于创始人离职现金补偿的约定，不得低于《劳动合同法》及劳动合同的相关规定”，避免法律风险。此外，若章程约定“创始人离职后需履行竞业限制义务”，则需在劳动合同中明确竞业限制的范围、地域、期限及补偿标准，否则竞业限制条款可能无效。我曾见过一家公司章程约定“创始人离职后2年内不得竞业，公司每月支付5000元补偿”，但劳动合同中未约定竞业限制，后创始人离职后未履行竞业义务，公司起诉要求返还补偿，法院因“竞业限制条款未在劳动合同中明确”驳回了公司的诉讼请求。

竞业限制协议是离职补偿的重要配套文件，需与章程中的“竞业条款”相互呼应。章程可约定“创始人离职后需履行竞业限制义务，竞业限制期限不超过2年，公司按月支付竞业限制补偿金（标准为离职前12个月平均工资的30%）”，并在竞业限制协议中细化“竞业范围（如同行业、同地域）”“违反竞业的违约责任（如返还已获补偿、赔偿损失）”。需注意，竞业限制补偿金不得低于当地最低工资标准，否则部分条款可能无效。我曾协助一家互联网公司完善章程与竞业限制协议，明确“竞业限制范围包括全国范围内的互联网教育业务，补偿金为8000元/月，若创始人违反竞业限制，需返还已获补偿并赔偿公司100万元损失”，这一条款在后来创始人离职后加入竞争对手公司时发挥了作用，公司通过诉讼成功阻止了竞业行为，并获得了赔偿。

最后，章程需设置“动态调整机制”，以适应公司发展阶段的变化。随着公司从初创期成长到成熟期，创始人的贡献、公司的现金流、行业环境都会发生变化，固定的补偿标准可能不再适用。建议在章程中明确“本章程关于创始人离职补偿的标准，可根据公司实际情况，经股东会三分之二以上表决权同意后调整”，并规定“调整需提前30日通知全体创始人”。例如，某生物科技公司在A轮融资后，通过股东会决议修改章程，将“创始人离职股权补偿”从“按净资产值计算”调整为“按公司最新估值的70%计算”，以适应公司估值增长的现实。我曾服务过一家电商公司，每完成一轮融资，都会对章程中的补偿标准进行微调，既保持了条款的合理性，也让创始人感受到“公司发展与个人利益绑定”，团队稳定性一直很好。

总结与前瞻：用章程守护创业初心

创始人离职补偿标准的约定，看似是“技术性条款”，实则是创业团队“共情与理性”的平衡艺术。从法律边界到补偿原则，从标准设计到触发情形，从支付机制到衔接条款，每一个环节都需兼顾“创始人权益”与“公司利益”，既要让创始人“干得安心”，也要让公司“走得更远”。12年的财税服务经验和14年的注册办理经历让我深刻体会到：**章程不是“防人之绳”，而是“创业之锚”**——它能在风浪来临时，让创始团队不迷失方向，不互相伤害。

未来的创业环境中，随着灵活用工、远程办公、跨界合伙等新模式的出现，创始人离职补偿问题可能会更复杂：比如“兼职创始人”的补偿标准如何确定？“远程团队创始人”的股权退出如何操作？“元宇宙创业”中的人力资本价值如何量化？这些问题都需要我们在实践中不断探索、总结经验。但无论模式如何变化，“公平、对价、激励”的核心原则不会变，“合法、明确、可操作”的条款设计要求不会变。建议创业者在制定章程时，多一份“同理心”，少一份“想当然”；多一份“前瞻性”，少一份“短期化”；多一份“专业性”，少一份“拍脑袋”。毕竟，章程的每一个字，都可能成为未来“共渡难关”或“分道扬镳”的关键。

加喜财税秘书在14年的企业注册服务中，见证了太多因章程约定不清而导致的创业悲剧。我们认为，创始人离职补偿标准的约定，需遵循“三个结合”：结合公司行业特性（如科技型公司侧重股权补偿，服务型公司侧重现金补偿）、结合公司发展阶段（早期公司降低现金压力，成熟期公司提高保障水平）、结合创始人角色分工（核心创始人与普通创始人差异化对待）。同时，需避免“模板化”条款，根据公司实际情况“量身定制”，并在制定过程中充分沟通、达成共识。毕竟，章程的终极目的，不是“打官司”，而是“不打官司”——用清晰的规则守护创业团队的初心，让每一份努力都不被辜负，让每一次分离都能好聚好散。

加喜财税秘书对创始人离职补偿标准的见解总结：章程约定需兼顾合法合规与公平合理，以“股权+现金”组合模式平衡创始人退出与公司发展，通过“阶梯式补偿”“量化指标”“动态调整”等设计增强可操作性，同时与股东协议、劳动合同等文件有效衔接，避免法律风险。核心在于“提前规划、明确规则、充分沟通”，让章程成为创业团队“同甘共苦”的制度保障，而非“分道扬镳”的导火索。